Home / Artykuły / Umowa o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji

12 maja 2017 0 1602

         Instytucja zakazu konkurencji uregulowana w przepisach Kodeksu pracy jest instytucją stosunkowo nową. Regulacje w tym zakresie zostały uchwalone w celu dostosowania przepisów prawa do kierunku przemian gospodarczych, w których mechanizm konkurencji odgrywa rolę znaczącą. W polskim ustawodawstwie nie istnieje żaden akt prawny, który w sposób kompleksowy reguluje zagadnienie zakazu konkurencji. Nie jest to bowiem jednolita instytucja prawna. Przepisy wprowadzające ograniczenia w tej materii znajdują się w wielu różnych aktach prawnych w celu ochrony interesów podmiotów będących podmiotami różnych stosunków prawnych.

         Regulacje mające na celu ochronę interesów pracodawcy można podzielić na dwie grupy. Do pierwszej należy zaliczyć te przepisy, które zakazują prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy. Wymienić tu należy akty prawne takie jak: Kodeks pracy, ustawa o działalności gospodarczej, Kodeks spółek handlowych oraz ustawa prawo spółdzielcze. Druga grupa obejmuje przepisy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, zawarte w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Ponadto, zasada swobody umów pozwala na wprowadzanie postanowień regulujących kwestie podejmowania działalności konkurencyjnej przez osoby zatrudnione przez przedsiębiorcę w umowach prawa cywilnego.

         Zgodnie z Kodeksem pracy, umowny zakaz konkurencji może obowiązywać zarówno w czasie trwania stosunku pracy jak i po jego ustaniu. Umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy reguluje treść art. 1011 k.p., a umowę w tym przedmiocie po ustaniu stosunku pracy przewiduje art. 1012 k.p. Istota obowiązku wynikająca z obu tych umów sprowadza się na zaniechaniu podejmowania działalności konkurencyjnej przez pracownika na rzecz pracodawcy. Treść i zakres tego zakazu, zgodnie z intencją ustawodawcy, precyzują strony w postanowieniach umownych.[i]

         Co do zasady, umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest umową nieodpłatną, jednakże strony mogą tę kwestię uregulować odrębnie. Natomiast umowa obowiązująca po ustaniu stosunku pracy zawsze ma charakter odpłatny, co także przesądza o jej wzajemności.

         Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest szczególnie atrakcyjna z perspektywy pracodawcy z uwagi na fakt, że taka umowa ma charakter nieodpłatny. Stanowi więc postać dodatkowego zabezpieczenia interesów pracodawcy, ponieważ krąg podmiotowy nie jest przez ustawodawcę w żaden sposób ograniczony. Przepis art. 1011 § 1 k.p. pozwala na zawarcie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy z pracownikiem niezależnie od tego, na jakiej podstawie prawnej nawiązano z nim stosunek pracy, jaki rodzaj pracy świadczy, jaki jest wymiar tej pracy czy zajmowane przez pracownika stanowisko[ii]. Omawiany przepis wyznacza przedmiotowy zakres zakazu konkurencji, zgodnie z którym w umowie o zakazie konkurencji pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu, który taką działalność prowadzi.[iii] Sam kodeks rozróżnia więc dwie grupy form aktywności, które objęte są zakazem: prowadzenie działalności konkurencyjnej i świadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu, który taką działalność prowadzi. Zakaz konkurencji, którym objęty jest pracownik odnosi się do wszelkich jej postaci – nie można przyjąć, że chodzi wyłącznie o tzw. konkurencję nieuczciwą. Takie rozumienie wypaczałoby sens regulacji mających na celu ochronę interesów pracodawcy. Pracownik związany stosunkiem pracy jest podporządkowany pracodawcy, a tym samym zobowiązany do działania na jego korzyść.[iv] Strony mogą określić zakres terytorialny i czasowy obowiązywania zakazu. Należy mieć na uwadze, że powstanie zakazu konkurencji możliwe jest wyłącznie w drodze umowy stron. Jak każda inna umowa, także i umowa o zakazie konkurencji dla swej ważności wymaga złożenia zgodnego oświadczenia woli przez obie jej strony. Pracodawca nie może narzucić pracownikowi swojej woli we władczy sposób, na przykład wskutek wydania polecenia służbowego, powołując się na zasadę hierarchicznego podporządkowania. Dwustronna czynność prawna, jaką jest umowa o zakazie konkurencji, musi być wolna od wad. Złamanie zakazu konkurencji wiążącego pracownika na podstawie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę.[v]

         Klauzula konkurencyjna zawarta w umowie o zakazie konkurencji, a obowiązująca po ustaniu stosunku pracy dla swej skuteczności wymaga zobowiązania pracodawcy do zapłaty pracownikowi odszkodowania w kwocie nie niżej od ¼ wynagrodzenia w okresie obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Konieczność zagwarantowania pracownikowi odszkodowania jest podyktowana faktem, iż związanie się taką umową stanowi dla pracownika często duże obciążenie i utrudnienie w poszukiwaniu nowej pracy, której podjęcie nie będzie stało w sprzeczności z umownie określonym zakazem. Z tego też powodu krąg osób, z którymi pracodawca może rzeczoną umowę zawrzeć, jest zawężony tylko do tych pracowników, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.[vi] Kodeks pracy wymaga także określenia czasu trwania klauzuli konkurencyjnej, choć nie wyznacza maksymalnego czasu trwania zakazu. Pomimo tego, że ta kwestia nie została przesądzona przez przepisy Kodeksu pracy należy przyjąć, iż określenie okresu obowiązywania klauzuli konkurencyjnej nie może być swobodnie kształtowane przez wolę stron, ponieważ należy mieć na uwadze zasadę wolności pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r. (I PK 453/02)[vii] nieokreślenie przez strony okresu obowiązywania zakazu konkurencji powoduje, iż do jego ustanowienia w ogóle nie dochodzi.[viii]

         Intensywność ochrony gwarantowanej umową antykonkurencyjną zawartą między pracownikiem a pracodawcą zależy od inicjatywy oraz stopnia przewidywalności pracodawcy. Pomimo rozbieżności poglądów w doktrynie nie sposób jednak przyjąć, iż fakt niezwiązania pracownika zakazem konkurencji jest tożsamy z akceptacją podejmowania przez niego działalności konkurencyjnej. Takie rozumowanie stanowi spore uproszczenie tego problemu i prowadzi do wniosków niezasługujących na aprobatę.

Umowa o zakazie konkurencji uregulowana w przepisach Kodeksu pracy stanowi swego rodzaju wyjątek od ochronnej funkcji prawa pracy. Znakomita ilość przepisów ma na celu ochronę praw pracownika z uwagi na to, że jest on słabszą stroną stosunku pracy. Wielu autorów uważa, iż pracodawca zawsze posiada dominującą pozycję względem pracownika, co wynika z samej natury stosunku pracy. Ustawodawca dostrzegł jednak konieczność stworzenia ram prawnych stwarzających warunki rozwoju uczciwej i efektywnej konkurencji.

         Umowa o zakazie konkurencji została przez ustawodawcę uregulowana w sposób niezwykle ogólny, ale też elastyczny, ponieważ to właśnie strony stosunku pracy precyzują zakres zakazu w sposób uzasadniony konkretnym przypadkiem. W dzisiejszych realiach gospodarczych umowy antykonkurencyjne znajdują bardzo szerokie zastosowanie. Pomimo faktu, iż każdy pracownik jest ograniczony obowiązkami, jakie nakłada na niego Kodeks pracy, w tym obowiązek dbania o dobro zakładu pracy czy też obowiązek starannego a także sumiennego i starannego wykonywania pracy, to umowa o zakazie konkurencji w kształcie wyznaczonym przez treść umówioną przez strony stosunku pracy, zdecydowanie ułatwia proces dowodowy a także przyśpiesza postępowanie sądowe podczas ewentualnego sporu. Istotne jest więc możliwie jak najbardziej precyzyjne dookreślenie zakresu zakazu konkurencji, co leży w interesie obu stron umowy.

 

Przygotowała: aol. adw. Magda Jerzowska

 

Sprawdził i zatwierdził: Adwokat Piotr Bańczyk

 

Kancelaria Adwokacka

Adwokat Piotr Bańczyk w Katowicach

 


[i] J. Stencel, Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2001, s. 100-105.

[ii] R. Sadlik, Zakaz konkurencji i sposób ochrony interesów pracodawcy, Warszawa 2007,s.9.

[iii]M. Skąpski [w:] Krzysztof W. Baran [red.] Kodeks pracy, Komentarz, Warszawa 2012, s. 672.

[iv] R. Tazbir, Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Kraków 1999, s.25.

[v] Wyrok SA w Katowicach z dnia 21 kwietnia 1995r., III APr 1/95, PP 1996, nr 2, s. 42.

[vi] M. Lewandowicz-Machnikowska, Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy, Kraków 2004, s. 58.

[vii] OSNP 2004, nr 19, poz. 331.

[viii] E. Suknarowska- Drzewiecka, Zakaz konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy, Warszawa 2008, s.94-95.

XUstawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)

 

 

 


Popularne wpisy
Artykułów Komentarzy Odwiedzin
112 0 10074
Adwokat Piotr Bańczyk

Kancelaria Adwokacka
Adwokat Piotr Bańczyk
ul. Dyrekcyjna 10/2
40-013 Katowice

Kancelaria jest czynna od poniedziałku do piątku w godzinach od 9:00 do 17:00
tel/fax (032) 255-17-83
tel (032) 209-09-71

mail: adwokat@kancelaria-banczyk.com.pl www.piotrbanczyk.pl

Wszelkie prawa zastrzeżone.
Blog | Kancelaria Adwokacka adwokat Piotr Bańczyk w Katowicach 2013 - 2019